Рассматривая данные критерии более подробно, проанализируем, каким образом происходит профессиональное становление продавца, через какие этапы карьеры он проходит. В общем виде этот процесс представлен на схеме.
При использовании этих критериев, принятие решения о важности опыта работы соискателя становится более прозрачным.
Мой личный взгляд на сравнение сотрудников с разным опытом приведен в таблице.
Наличие или отсутствие профессионального опыта работы в продажах это тоже очень важный фактор. Однако он больше влияет на дальнейшее взаимодействие с новым сотрудником, чем на решение о приеме на работу. Другими словами, если передо мной стоит человек, четко сфокусированный на конкретных результатах, презентабельный, грамотный и уверенный в себе, то я не вижу смысла не брать его в отдел продаж по причине отсутствия опыта. Его кандидатуру, конечно, стоит рассмотреть. Другой вопрос как правильно оценить наличие или отсутствие профессионального опыта. Как, например, сделать правильный выбор, если перед нами 2 соискателя с подходящими личностными характеристиками, но разным профессиональным опытом?
Два рассмотренных фактора я считаю главными. Только при их выполнении следует рассматривать другие критерии. А при их отсутствии нет смысла продолжать разговор.P На мой взгляд, именно эти факторы влияют на принятие решения, стоит ли работать с соискателем дальше.
иметь внешний вид, соответствующий уровню проводимых деловых переговоров и уровню бизнеса (или же иметь желание и возможность корректировать внешний вид).
ориентироваться «на людей», а не «на вещи», т.е. быть коммуникабельным и желающим общаться;
обладать достаточным уровнем грамотности;
Второй критерий говорит о возможности представить соискателя на данном месте работы. Здесь у каждой компании может быть свой набор требований. На мой взгляд, соискатель в отдел продаж должен:
Первый критерий означает, что человек готов четко выполнять конкретные задачи, хочет получать быстрый конкретный результат и вознаграждение за него. За невыполнение задач готов нести конкретную ответственность. Этот человек не любит теоретизировать и строить мечтательные планы, а предпочитает действовать. Ему нужно не достижение великой цели завтра, а выполнение конкретных показателей здесь и сейчас. И работу в продажах этот человек должен выбирать не ради процесса, а ради результата.
Физическая возможность соискателя выполнять данную работу.
Мотивация на конкретный краткосрочный результат.
Имея опыт работы в качестве продавца, руководителя отдела продаж и руководителя предприятия; общаясь со многими продавцами и руководителями, и, наконец, совершив достаточно собственных кадровых ошибок, я для себя формулирую 2 приоритетных критерия при выборе продавца:
Лично мне часто приходилось сталкиваться с такими характеристиками требуемого продавца как коммуникабельность, наличие амбиций, позитивное творческое мышление, активная жизненная позиция и т.п. И, конечно же, этот список личностных характеристик дополняется требованиями к возрасту, образованию и опыту работы. Длительный опыт работы с продавцами показал, что не получается избегать кадровых ошибок, используя такой набор критериев. Приходится признать тот факт, что даже очень общительные и активные люди могут не давать стабильного результата в продажах. Сотрудник, который имел успешный опыт продаж в другом бизнесе, тоже не всегда может успешно адаптироваться к новой компании и новому продукту. И даже очень идейный и амбициозный продавец может не давать стабильных результатов. Например, потому, что мечтает об огромном собственном бизнесе, поэтому мелкие (на его взгляд) неудачи на сегодняшней работе его не особенно расстраивают. Таких примеров огромное количество. Так как же не совершать ошибок? Каких людей искать для работы в продажах?
Ни для кого не секрет, что поиск нового сотрудника начинается с ответа на вопрос, какого человека мы ищем, какими личными качествами, умениями и навыками он должен обладать. Кажется, что представить портрет нужного человека совсем несложно. На практике же оказывается, что это довольно трудная задача.
PВ управлении отделом продаж кадровая политика занимает важнейшее место, ведь руководители, отвечающие за сбыт, постоянно работают с такими задачами, как настрой отдела, предотвращение «перегорания» продавцов, их обучение, мотивация, построение командной работы и др. Чтобы добиваться успехов в этой сложной работе, очень важно уметь принимать в отдел продаж правильных людей. От того, какие изначальные требования будут применяться к соискателямP при наборе, зависят будущие успехи и неудачи всего отдела. Какие же критерии использовать при наборе продавцов и какое место в этой системе требований должен занимать профессиональный опыт?
Обучить или нанять профи? Плюсы и минусы разного профессионального опыта в ОП
PОбучить или нанять профи
Официальный представитель компании "Гарант" в Краснодарском крае
Обучить или нанять профи
Комментариев нет:
Отправить комментарий